Friday, September 9, 2011

contoh kajian kes

Klik untuk dapat extra income SEKARANG!! dijamin mudah!


Budaya Organisasi Yang Meningkat Inovasi: Satu Kajian Kes di Syarikat Perisian
Komputer
ROZIHAN BINTI ABDUL AZIZ
Fakulti Pengajian Pendidikan, Universiti Putra Malaysia
Abstrak
Kajian kes di sebuah organisasi perisian komputer tempatan ini bertujuan untuk memahami
budaya organisasi terkini dan mengetahui bagaimana organisasi membantu dalam meningkatkan
inovasi. Selain itu, kajian turut mendalami keperluan organisasi dalam mengeluarkan inovasi.
Kajian kualitatif ini menggunakan teknik pengumpulan data secara temubual semi struktur,
pemerhatian dan analisis data sekunder. Data temubual berkenaan ditranskrib dan dianalisis
menggunakan Teknik Analisis Perbandingan Berterusan. Bagi mendapatkan tema, proses
analisis data dilakukan berselang-seli dengan proses pengumpulan data sehingga mencapai
tahap ketepuan. Tema yang wujud berulang-kali dijadikan kategori. Sepanjang proses
pengumpulan dan analisis data, tema-tema tersebut diperkemaskan bagi membolehkan ia
mewakili sepenuhnya pengalaman ahli organisasi. Kajian menunjukkan bahawa budaya
organisasi memainkan peranan yang penting dalam inovasi. Nilai yang didukung seperti
ketiadaan formaliti dan fleksibiliti telah memudahkan aplikasi dan perkongsian pengetahuan.
Oleh itu, Maltrex boleh dilihat sebagai sebuah organisasi pembelajaran. Nilai ini dapat dilihat
dengan jelas pada persekitaran kerja yang turut menyumbang kepada inovasi. Kajian juga
mendapati bahawa pembelajaran merupakan aspek penting yang dititikberatkan di kalangan
anggota organisasi. Data menunjukkan terdapat tiga jenis pembelajaran yang digunakan untuk
meningkat dan mengemaskinikan pengetahuan iaitu pembelajaran formal, pembelajaran non
formal dan pembelajaran informal.
Pengenalan
Globalisasi atau persejagatan adalah satu fenomena baru dalam dunia perdagangan dan
korporat. Istilah dunia tanpa sempadan memaksa integrasi ekonomi berlaku dengan
pantas dan menggambarkan arah aliran pelaburan modal, teknologi dan perkhidmatan
negara-negara yang berdagang. Serentak dengan itu, perubahan teknologi dan saluran
maklumat yang pantas mempercepatkan proses interaksi di antara negara, khususnya
antara syarikat yang terbabit dalam perdagangan. Fenomena ini secara tidak langsung
menggambarkan sesebuah negara itu perlu meningkatkan daya saing jika ingin
mempertahankan kedudukan di dalam pasaran.
Pernyataan Masalah
Persoalan penting ialah kemampuan daya saing syarikat tempatan untuk menghadapi
cabaran mendadak seterusnya menjamin pertumbuhan kukuh dan berjaya hingga boleh
menembusi pasaran baru di peringkat antarabangsa. Oleh itu, usaha mempertahankan
daya saingan perlu dilakukan oleh pihak pengurusan organisasi supaya kelangsungan
organisasi mereka di pasaran terus dipertahankan.
Dalam mempertahankan daya saing, perancangan strategik perlu dirangka melalui
pertimbangan tertentu iaitu dengan melihat dinamisme dalaman untuk mencari kelebihan
yang ada dan disesuaikan dengan perubahan luaran yang berbentuk peluang. Langkah ini
perlu supaya dapat mencetuskan sesuatu yang berlainan dan menginovasikan produk atau
perkhidmatan kepada pelanggan. Menurut Levy (1998), globalisasi ekonomi telah
mewujudkan peluang dan cabaran yang luas bagi syarikat, terutama kepada firma
berteknologi tinggi, di mana selalunya perdagangan melibatkan pemilikan intelektual.
162
Fenomena ini menyebabkan Malaysia perlu bertukar kepada ekonomi berasaskan
pengetahuan atau k-ekonomi. K-ekonomi memerlukan tenaga pekerja terlatih yang
mempunyai kapasiti serta keupayaan mengoptimumkan penggunaan teknologi baru dan
menggabungkan secara berkesan kreativiti dan inovasi bagi menghasilkan produk serta
perkhidmatan yang mempunyai nilai ditambah yang tinggi. Pertumbuhan ekonomi
berteraskan pengetahuan atau k-ekonomi adalah antara usaha meningkatkan nilai daya
kreativiti, inovasi dan memperbaiki nilai tambah pengeluaran yang sedia ada. Usaha
perlu dilakukan bagi menggalakkan pertumbuhan ekonomi yang mapan, menggunakan
teknologi, kemahiran, kreativiti dan inovasi sebagai pemacu utama yang mendorong
kecekapan daya saing sesebuah negara dalam persekitaran globalisisi dan liberalisasi.
(Ayob, 2000).
Bagi organisasi yang terlibat dalam teknologi maklumat, mempunyai kekuatan daya
saing merupakan cabaran yang hebat memandangkan kepantasan peredaran teknologi
maklumat. Organisasi terpaksa mengikuti peredaran semasa bagi mempertingkatkan
pertumbuhan organisasi serta kebolehan bersaing di peringkat global, di samping
memenuhi permintaan pelanggan. Levy (1998) menyatakan penting bagi syarikat
berteknologi tinggi memahami cara beroperasi di berbagai negara dan mengetahui
kekuatan dan kelemahannya agar firma kekal bersaing dan berjaya dalam perkampungan
global.
Bagi mencapai matlamat tersebut, terdapat beberapa pendekatan yang boleh digunakan.
Antaranya dari segi budaya organisasi. Kebanyakan perbincangan mengenai budaya
korporat berpusat kepada keperluan terhadap budaya ‘yang kuat’ untuk
mempertingkatkan prestasi dan pencapaian organisasi. Sathe (1985), membincangkan
bahawa budaya organisasi boleh dijadikan satu tanggungjawab. Ini kerana perkongsian
kepercayaan, nilai dan andaian akan selari dengan kehendak perniagaan dan memimpin
manusia untuk berfikir dan bertindak secara komersil. Terdapat keperluan budaya sebagai
komponen, dimasukkan ke dalam kerja sehari-hari. Dalam kata lain, budaya tersebut
akan merangsang proses penghasilan idea-idea baru dan penggunaan mereka sama ada di
dalam pasaran, dengan tujuan utama merubah pasaran, penyesuaian firma berpanjangan
dan mendapat kebaikan dari persaingan. Menurut Riggs (1983), syarikat berteknologi
tinggi mesti mencari budaya korporat yang menggalakkan dan menghargai kreativiti.
Globalisasi yang terhasil dari revolusi maklumat turut memberi kesan dari segi pekerja
organisasi itu sendiri. Negroponte (1995) menyatakan tentang keperluan untuk
menambah nilai dengan menggunakan informasi dan kreativiti. Semua ini menunjukkan
bahawa organisasi hari ini perlu meningkatkan pelaburan dalam kreativiti dan inovasi
untuk memastikan kejayaan berterusan.
Memandangkan Malaysia sedang giat mempelopori industri berteknologi tinggi seperti
perisian, maka adalah amat penting bagi sesebuah organisasi yang bergantung
sepenuhnya kepada intelektual manusia ini, mengetahui corak budaya yang dapat
membantu meningkat dan merangsang penghasilan inovasi-inovasi terbaru. Maka, sejajar
dengan itu, terdapat keperluan dalam membentuk sebuah budaya organisasi yang dapat
163
melahirkan idea-idea kreatif dan inovasi yang berperanan dalam meningkatkan
kemampuan dan daya saing organisasi di peringkat global.
Oleh itu, kajian kes ini berperanan untuk menerokai budaya organisasi di sebuah syarikat
perisian komputer bagi memahami budaya organisasi yang sesuai dalam melahirkan
kreativiti dan inovasi sebagaimana yang dinyatakan di dalam literatur-literatur Barat.
Tambahan pula, budaya di Malaysia yang mungkin berlainan dari budaya negara lain
(Asma, 1996) terutamanya Barat, menekankan perlunya maklumat empirikal diperolehi.
Selain itu, faktor-faktor yang membantu organisasi dan individu dalam mengeluarkan
inovasi perlulah dikaji dan diteliti dan diaplikasi ke dalam budaya organisasi. Tujuannya
adalah untuk membentuk sebuah budaya organisasi yang benar-benar sesuai dan mantap
untuk bersaing dalam era globalisasi dan k-ekonomi. Justeru itu, kajian ini mempunyai
persoalan-persoalan berikut:
1. Apakah budaya organisasi terkini?
2. Bagaimana organisasi membantu mengeluarkan inovasi (pembaharuan)?
3. Apakah keperluan dalam mengeluarkan inovasi?
Kepentingan kajian
Kajian ini menyumbang terhadap penerangan tentang budaya organisasi sebuah
organisasi perisian komputer. Kepantasan teknologi maklumat semasa memerlukan
sebuah budaya organisasi yang benar-benar mantap agar organisasi terus kekal dan
berdaya saing. Oleh itu hasil kajian dari sudut budaya organisasi ini dapat membantu
pembangunan organisasi yang secara tidak langsung terhadap kemajuan perisian
tempatan.
Kajian juga menerangkan bagaimana organisasi dapat membantu dalam mengeluarkan
inovasi. Bagi organisasi yang terlibat dalam teknologi maklumat, inovasi sentiasa
diperlukan bagi menghasilkan produk yang sesuai dengan keperluan semasa. Selain itu,
kajian juga meneroka keperluan dan pengalaman pekerja organisasi. Data ini didapati
dari pekerja sendiri dan ini merupakan satu peluang bagi mereka menyuarakan pendapat
mereka dalam membangunkan organisasi.
Kajian ini menyediakan sebuah alternatif dari segi pendekatan kajian dan analisis yang
sebenar terhadap organisasi. Ini memandangkan kebanyakan usaha peningkatan prestasi
organisasi dijalankan secara pendekatan objektif. Oleh itu, kajian dapat membantu
pengkaji-pengkaji budaya dan inovasi organisasi pada masa akan datang.
Sorotan Literatur
Riggs (1983) menyatakan bahawa budaya korporat telah dibuktikan sebagai konsep yang
sangat kuat digunakan di dalam syarikat yang berasaskan teknologi. Kebanyakan
perbincangan mengenai budaya korporat berpusat kepada keperluan terhadap budaya
‘yang kuat’ untuk mempertingkatkan prestasi dan pencapaian organisasi. (Katter dan
Heskett, 1992).
Budaya adalah dasar menentukan inovasi. Mempunyai ciri-ciri budaya yang positif
menyediakan organisasi bahan-bahan penting untuk mengeluarkan inovasi. Budaya
mempunyai beberapa elemen yang menyediakan organisasi untuk meningkat atau
164
menghalangi kecenderungan untuk menginovasi (Ahmed,1998). Buckler (1997) melihat
inovasi sebagai persekitaran, sebuah budaya yang sangat hampir dengan kuasa semangat
(spiritual force), yang terdapat dalam syarikat dan mengerakkan nilai untuk penciptaan.
Gundry (1994) menyatakan bahawa bagi mewujudkan kreativiti di kalangan pekerja
dalam organisasi atau kumpulan kerja, mereka mestilah berkongsi dan menunjukkan satu
set nilai peningkat kreativiti, norma-norma, kelakuan yang mana untuk dikekalkan dalam
budaya organisasi.
Menurut Schein (1999), memahami budaya kumpulan, memerlukan kefahaman andaian
asas yang dikongsi dan proses pembelajaran bagi mendapatkan andaian-andaian asas
tersebut. Budaya organisasi dikatakan berada di dalam tiga peringkat. Peringkatperingkat
tersebut adalah artifak, nilai-nilai terselindung dan andaian-andaian asas yang
terdapat pada setiap pekerja organisasi. Budaya organisasi ini berkembang dan bertahan
serta disesuaikan dengan persekitaran organisasi. Kedua-dua nilai dan andaian, akan
menjadi teras dan garis panduan kepada ahli organisasi dalam sebarang pemikiran,
perancangan dan tindakan sama ada jangka pendek ataupun jangka panjang. Budaya
organisasi secara langsung, memberi bayangan kepada corak pemikiran dan nilai-nilai
budaya yang mana ahli organisasi akan memasukkan ke dalam proses membangunkan
budaya yang dihormati oleh mereka. Nilai-nilai dibawa untuk membentuk budaya
organisasi yang akan meneraju dan menguruskan mereka (Schein 1985).
Konsep kreativiti merupakan permulaan kepada inovasi. Kreativiti didefinisikan sebagai
penghasilan idea-idea yang asli dan berguna di dalam berbagai domain dan inovasi
sebagai implimentasi idea yang berjaya dalam organisasi. Dalam kebanyakan sorotan
literatur, kedua istilah ini disamaertikan. Dalam kajian ini, kreativiti merupakan sesuatu
sumber utama dalam menghasilkan inovasi. Inovasi menggambarkan hasil penciptaan,
sistesis dan modifikasi produk, perkhidmatan atau proses yang berjaya. (Cumming, 1998)
Justeru itu, kajian melihat setiap tindakan dan aktiviti yang dijalankan di organisasi
sebagai satu proses mengeluarkan inovasi.
Amabile (1988) membincangkan tiga faktor organisasi yang mungkin memberi kesan
terhadap kreativiti dan inovasi iaitu:
i. Faktor motivasi oleh organisasi untuk menghasilkan inovasi. Ini merupakan
orientasi asas membantu inovasi melalui organisasi.
ii. Faktor Sumber yang disediakan untuk membantu organisasi, termasuk masa,
wang dan latihan yang disediakan.
iii. Faktor Amalan pengurusan yang merujuk kepada kebebasan dalam
melaksanakan kerja, cabaran dalam kerja, matlamat yang spesifik terhadap
keperluan inovasi dan menggunakan kumpulan kerja dengan kepelbagaian
kemahiran dan perspektif.
Amabile et. al (1996), menunjukkan persekitaran kerja berkait secara signifikan terhadap
kreativiti kerja yang mereka lakukan dan secara tidak langsung mempengaruhi
penghasilan inovasi. Hasil kajian tersebut mendapati, lima dimensi persekitaran kerja
memainkan peranan penting dalam mempengaruhi kelakuan kreatif di dalam organisasi,
165
iaitu cabaran, galakan organisasi, sokongan dari kumpulan kerja, galakan dari penyeliaan
dan halangan dari organisasi.
Pembelajaran membantu meningkatkan kapasiti kreativiti seseorang. Kreativiti bersyarat
kepada implimentasi terhadap pembelajaran organisasi. (Morgan,1993). Kepakaran
adalah asas kepada semua tugasan kreatif. Ia telah dilihat sebagai satu jalan kognitif
yang membantu dalam menyelesaikan masalah atau menjalankan tugas. (Newell dan
Simon,1972)
Metodologi Kajian
Pendekatan kualitatif telah digunakan dalam kajian kes ini. Bagi mendapatkan data yang
tepat, penyelidik telah menjalankan pemerhatian beserta (participant observation) selama
dua bulan di organisasi berkenaan dan menjalankan temubual mendalam (in-depth
interview) bersama sembilan orang informan. Ini turut dibantu dengan data pra temubual
yang dijalankan sebelumnya oleh penyelia kajian di samping analisis-analisis bahan
bertulis seperti nota lapangan yang dicatatkan semasa pemerhatian, brosur organisasi,
dokumen biodata pekerja, borang kehadiran pekerja dan laman web organisasi. Informan
untuk temubual dipilih berdasarkan kaedah persampelan ‘snowball’. Menurut kaedah ini,
selepas informan ditemubual beliau akan mencadangkan informan seterusnya.
Data didapati dari temubual yang ditranskrip sendiri oleh penyelidik ke dalam bentuk
verbatim. Bagi memperolehi tema-tema yang diperlukan untuk menjawab persoalan
kajian, data dianalisis menggunakan teknik analisis perbandingan `constant comparative’.
Proses analisis yang berselang seli dengan pengumpulan data ini membolehkan
penyelidik menyedari corak-corak dan maklumat-maklumat lain yang membentuk hasil
kajian ini. Tema yang berulang-ulang dalam data dijadikan kategori. Sepanjang proses
pengumpulan dan analisis data, tema-tema tersebut dimodifikasi bagi membolehkan ia
mewakili sepenuhnya apa yang didapati dari informan. Proses pengumpulan dan analisis
data ini dilakukan sehingga mencapai tahap ketepuan.
Penemuan Kajian
Bahagian ini membentangkan penemuan utama kajian ini. Sebahagian dari petikan
temubual digunakan untuk menyokong penemuan dan perbincangan hasil kajian. Secara
umumnya penemuan kajian dilihat menurut persoalan kajian.
Kajian mendapati `situasi tidak formal’ dalam waktu bekerja dan masa yang fleksibel
merupakan budaya organisasi di Maltrex Sendirian Berhad. `Tidak formal’ boleh dilihat
dari berbagai segi sama ada pengurusan mahupun semasa bekerja. Ini dilihat dari segi
kelakuan, cara berpakaian, cara berinteraksi antara ahli-ahli organisasi, pertalian di antara
ketua dan pekerja, kerjasama antara individu mahupun secara berkumpulan dan kaedah
penyelesaian masalah. Menurut Nazri, salah seorang ketua unit Maltrex,
“Di Maltrex takda formality. Basically because kita buat R & D. R & D ni tak
banyak formality. Cuma on administrative matter kita buat formal lah. Other
than that saya rasa takda masalah.”
166
Situasi `Tidak formal’ ini turut diperakui oleh Mas, informan yang hampir empat
tahun berkhidmat dengan Maltrex, “persekitaran kerja relaxed, sebab antaranya pakaian
tidak formal sangat, informal, kasual, relaxed environment, kira boss fight for that.”
Menurut Nazri, ketidakformalan ini bermula pada tahun 1999.
“Maltrex actually dulu kita formal juga. Pakai tie semua, tetapi starting last year
1999 kita start jadi informal. Saya ingat masa project ASN Malaysia tu. Masa
itu, project was given dalam masa dua bulan so kerja siang malam. Masa itu
dah start dah kerja all hours. So dia secara automatik, dia jadi informal after
that because dia macam tukar culture kerja instead of 9 to 5 bila kita dah buat
projek tu, stay sampai pukul 12. Besok pagi datang lambat so automatik macam
dia change working culture”.
Ini ditambah dengan masa yang fleksibel di mana pekerja dibenarkan menguruskan masa
mereka sendiri. Menurut Badrul, “dekat sini memang bebas nak makan apa semua, nak
keluar masuk sini, tak ada restriction. Di sini flexible hour , the thing is because kita
treat them as a matured person” . Beliau menambah lagi,
“Of all things is because kita treat them as a matured person so dia takda
pressure, so sometimes kalau ada kongkongan dari apa semua itu, dari situ
sometimes diaorang asyik risau mengenai benda tu aja kan. Tu yang jadi
masalahkan sedangkan masalah lain yang buat masalah sebenarnya. Masalah yang
dia orang hadapi tu masalah lain tapi kita rasa ini masalah kerja so sekarang kita
rasa kita release diaorang dari masalah. Kata orang tekanan kerja formality dia,
so that biar dia more relaxed dalam kerja.”
Menurut COO sendiri, “we are removed from the main corporate body. Environment we
can modify. Flexible. Lantaklah you nak mai pukul berapa. As long as you put in 8
hours.”
Ini ditambah dengan kepimpinan yang prihatin dengan teknologi semasa kebajikan
pekerja. Menurut Badrul, “macam COO tu, kita memang tau dia memang up- to-date.
You boleh tengok kat e mail dia, dia memang wide coverage. Dia tahu pasal
management, dia tahu pasal technology”.
Amalan serta aktiviti di dalam dan di luar organisasi seperti jamuan dan bersukan turut
diadakan bagi mempereratkan lagi hubungan antara pekerja.
“We try to have once in a week that we like to call ‘hump day’. Macam camel
back. Kita orang buat every Wednesday so tengah-tengah minggu tu, we go for
lunch tapi that is for my group only. So kita orang try to go anywhere and eat.
The idea is about apa yang nak share-share benda yang outside benda daripada
kerjalah. It’s time to relax”
Persekitaran organisasi membantu mengeluarkan inovasi iaitu dari segi sumber dan
persekitaran organisasi itu sendiri. Tiga jenis sumber yang telah dikategorikan ialah
sumber maklumat, sumber latihan dan sumber material. Menurut Onn, seorang yang
167
bertanggungjawab dalam bidang pemasaran Maltrex, mengatakan bahawa seminar
merupakan satu sumber utama maklumat kepada Maltrex. “We try to attend as many
microsoft seminar, dia ada banyak seminar. That is our first source”. Bagi
mengemaskinikan kemahiran teknologi, pekerja biasanya dihantar menjalani latihan.
Menurut Nazri, “biasanya kalau nak upgradekan skill staf kita biasanya hantar mereka
untuk menjalani latihan. Di mana pekerja akan menjalani latihan tersebut mengikut
giliran dan specialisation masing-masing.”
Selain itu, Maltrex juga membiayai pembelian buku-buku rujukan. Nazri menambah,
“mostly kalau teknologi tu datang kita belilah buku. Syarikat akan support lah. Kat sini
whatever kita buy kita boleh claimkan, dari segi tu takda masalah lah. So staff takda
barrier untuk belajar.”
Dari segi persekitaran organisasi pula terbahagi kepada empat iaitu struktur organisasi
yang mendatar dan penglibatan dalam pelbagai tugasan, penerimaan idea dari semua ahli
organisasi, peluang dalam mempelajari sesuatu yang baru bagi pekerja, ‘empowerment’
dan cara komunikasi antara ahli organisasi. Nazri memberitahu, salah satu kebaikan
struktur yang mendatar mengurang perasaan rendah diri pekerja.
“di sini takdalah masalah sebab sini, macam kita takda macam level, dengan
komunikasi tu takda masalah la, structure dia flat..that means kita nak cakap pun
kita tak takut lah. Kita boleh cakap, kalau takut nak cakap kita boleh send e mail
ke”.
Menurut Firdaus, Maltrex menerima idea dari semua anggota organisasi. Beliau
memberi contoh,
“ok sometimes cara management is open. Either I define atau my subordinate
define. Apa yang dia nak buat, this thing can be commercialised to make sure
that it is in line with our business model. Kalau dia in line, demand is there, it
can be of benefit to the company so we can proceed with the idea”
Maltrex memberi kebebasan untuk menerokai dan mempelajari sesuatu yang baru.
Menurut Intan,
“here bos kita, dia flexible, dia bagi you chance untuk explore yourself. Memang
susah. It is like people throw you in the sea or in the dark, you don’t know which
way to go, you don’t how to go, what you should do, that is where you learn all
those things lah. I mean the bos gives you freedom to do things. You learn a lot
definitely, you learn a lot compared to others yang buat other pengkhususan”
168
Bagi mereka yang mempunyai idea dan kesungguhan, Maltrex turut memberi peluang.
Menurut Azrul,
“environment kat sini ok. Siapa yang ada idea kita boleh, dia bagi chance pada
kita untuk build up the idea. Tapi kena elaborate lebih lah sikitkan. So bagi
chance, macam company lain takda chance.”
Zalian menceritakan dengan adanya komunikasi yang berkesan seperti e-mail dan egroup
dapat mempercepatkan penyelesaian masalah dan mengetahui maklumat penting.
“kita kat office kat sini ada e-group, apa message, berita ke letak dalam e- group semua
orang boleh baca. Sapa ada masalah, nak bagi idea, atau nak beritahu meeting ke
senang. Tiap-tiap hari mesti buka, update dari apa berlaku.”
Kajian mendapati pembelajaran merupakan keperluan untuk mengeluarkan inovasi.
Terdapat tiga cara pembelajaran yang digunakan untuk memperlengkapkan diri dengan
pengetahuan teknologi terkini iaitu pembelajaran kognitif, pembelajaran dari pengalaman
dan pembelajran kolaboratif. Latihan dan pembelajaran arah kendiri merupakan
pembelajaran kognitif, sebagaimana yang diceritakan oleh Zalina tentang latihan yang
diberikan,
“Latihan yang diberi, macam contoh kena pergi latihan ke, memang banyak
membantu terutama macam saya fresh, tak pernah kerja mana-mana lagi.
Dengan latihan banyak juga membantu. Pada saya banyak yang perlu saya
belajar lagi. Tambahan pulak, IT ini selalu berubah. Kalau tak update susah
lah.”
Intan pula mengakui antara pembelajaran arah kendiri yang dilakukan adalah membaca.
Menurut beliau, “inisiatve to learn is to read a lot is also important in IT.”
Pembelajaran dari pengalaman juga dilihat sebagai satu bentuk pembelajaran di mana
pengalaman membantu dalam tugasan yang diberikan. Menurut Badrul, “actually idea
selalunya based on experience kita tau lah apa kita nak buat, propose kan, kalau
setengah kalau kita takda experience, kita tak tahu nak letak apa.”
Sementara pembelajaran kolaboratif, menurut Zalina diperolehi dengan perbincangan
yang diadakan dengan rakan sekerja. Menurut Zalina, “mostly, saya tanya pada senior,
untuk tunjuk ajar tentang satu-satu teknologi tu. Di sini ramai juga yang saya boleh
tanya kerana diaorang ok juga, kira boleh tolong macam saya yang kira baru ni,” ujar
beliau.
Perbincangan
Budaya organisasi
Kajian mendapati bahawa budaya organisasi mempunyai hubungan yang rapat dengan
produktiviti pekerja iaitu dalam mengeluarkan inovasi-inovasi baru bagi organisasi.
169
Penekanan terhadap situasi yang `tidak formal’ dari berbagai segi memberi keselesaan
dari segi cara berpakaian, membantu mempercepatkan sesuatu tindakan diambil untuk
menyelesaikan masalah, penyampaian idea, cadangan atau sebarang komen dari pekerja
kepada ketua ataupun sebaliknya. Ia juga mengurangkan perasaan rendah diri pekerja
dan sekaligus merapatkan jurang antara ketua dan pekerja. Ia juga menarik lebih ramai
anggota untuk bersuara.
Manakala fleksibiliti pula menunjukkan bahawa Maltrex memberi kepercayaan dan
amanah kepada pekerja untuk menjalankan tugas dengan mengandaikan bahawa semua
pekerja adalah mampu untuk mengurus dan menjalankan tugas sendiri tanpa ada
pengawalan yang ketat dari pihak pengurusan. Kepercayaan penuh yang diberikan
memberi andaian bahawa organisasi menganggap semua pekerja sebagai matang dan
amanah terhadap tanggungjawab kepada organisasi.
Nilai yang terdapat di dalam budaya organisasi seperti `tidak formal’ dan fleksibiliti
merupakan nilai penting yang mempunyai kaitan dalam membantu pekerja mengeluarkan
inovasi. Di sebalik dua nilai yang ditonjolkan ini, wujudnya perasaan saling percaya
mempercayai antara anggota organisasi. Kepercayaan yang wujud akan mengurangkan
konflik dan menjadikan persekitaran kerja bertambah selesa.
Keprihatinan COO terhadap pekerja menyebabkan pekerja merasakan diri mereka
dihargai. Penekanan-penekanan yang diberikan terhadap pembelajaran dalam organisasi
sekaligus memberikan andaian kepada pekerja tentang kepentingan pembelajaran di
dalam organisasi.
Amalan bersukan bersama rakan sekerja pada sebelah petang, dapat merehatkan minda
dari bebanan tugas, merapatkan hubungan sesama rakan sekerja serta memupuk semangat
berkumpulan. Jamuan-jamuan kecil yang sering diadakan membantu mengeratkan
keakraban rakan setugas. Memperingati hari lahir pekerja membuatkan pekerja merasa
dihargai dan menunjukkan keprihatinan organisasi terhadap pekerjanya. Aktiviti-aktiviti
ini dilihat sebagai salah satu cara untuk mewujudkan semangat komuniti di dalam
organisasi.
Organisasi membantu dalam mengeluarkan inovasi
Penyediaan Sumber Terdapat tiga sumber yang diperlukan iaitu dari segi
sumber maklumat, sumber latihan dan sumber material. Sumber maklumat didapati
dengan menghadiri seminar-seminar dan majlis pelancaran produk yang dianjurkan oleh
syarikat lain. Menghadiri seminar membolehkan anggota mengikuti perkembangan dan
mengadaptasikan teknologi terbaru. Manakala menghadiri pelancaran produk, dapat
memberikan pendedahan meluas dari segi potensi-potensi perniagaan. Latihan yang
disediakan memantapkan lagi kemahiran pekerja dan membolehkan penyebaran dan
pertukaran maklumat berlaku. Pembiayaan terhadap bahan rujukan seperti buku-buku,
majalah-majalah dan CD-CD perisian dan penyediaan surau dan ruang makan untuk
kesenangan dan keselesaan merupakan sumber yang berbentuk material.
170
Persekitaran organisasi Struktur organisasi Maltrex yang mendatar mengurangkan
jarak pergaulan antara ahli-ahli organisasi. Ia memendekkan pengaliran arahan dan
komunikasi, mengurangkan jarak kawalan dan kuasa orang tengah, mempercepatkan
proses pembuatan keputusan dan penyampaian maklumat. Penglibatan pekerja yang sama
dalam beberapa projek secara amnya membolehkan pekerja-pekerja meningkatkan
pengetahuan serta mengembangkan kemahiran pekerja melalui pendedahan kepada
berbagai pengalaman.
Penerimaan idea dari semua pihak, membolehkan pekerja merasakan diri mereka turut
dihargai sebagai ahli. Galakan organisasi supaya pekerja mempelopori sebarang input
baru terutama dalam bidang tugasan mereka dapat membantu mempertingkatkan
pengetahuan dan kreativiti. Ini merupakan satu cara membantu untuk membangunkan
organisasi selain mewujudkan perasaan dimiliki oleh organisasi.
Memberi peluang dari segi autonomi dan pengupayaan (empowerment) kepada pekerja
akan meningkatkan keprihatinan kepada perasaan, kemampuan dan kehendak pekerja. Ini
secara tidak langsung mencungkil bakat yang ada.
Selain berkomunikasi secara bersemuka, penggunaan internet seperti e-group dan e-mail
merupakan satu cara untuk berkomunikasi. Ia membolehkan sebarang maklumat didapati
dan diperbaharui dengan cepat dan mudah serta merupakan cara efektif untuk
berkomunikasi. Pertukaran dan penyebaran maklumat kepada sekumpulan pekerja yang
ramai dapat dilakukan dalam masa yang singkat. Kebanyakan perbincangan atau
pertukaran maklumat yang dijalankan secara tidak formal memberi lebih manfaat kerana
ia mendapat lebih penyertaan. Bagi mengeratkan semangat berkumpulan dalam
organisasi, kem jati diri turut diadakan. Aktiviti ini memberi manfaat kerana ia
merupakan satu cara untuk mengenali rakan sekerja dengan lebih rapat, di samping
mengurangkan tekanan kerja.
Keperluan dalam mengeluarkan inovasi.
Hasil analisis menunjukkan bahawa pembelajaran membantu dalam mempertingkatkan
diri pekerja dengan kemahiran dan pengetahuan teknologi baru. Terdapat tiga bentuk
pembelajaran yang dijalani iaitu pembelajaran kognitif, pembelajaran dari pengalaman
dan pembelajaran kolaboratif.
Pembelajaran kognitif Pembelajaran formal dan pembelajaran arah kendiri
merupakan dua bentuk pembelajaran kognitif. Menghadiri latihan dan membaca seperti
buku, majalah dan bahan internet menambah dan mengemaskinikan kemahiran serta
pengetahuan terhadap teknologi terbaru untuk diaplikasikan dalam tugasan. Selain itu,
pembelajaran secara praktikal merupakan kaedah yang pantas bagi memahami dan
mempelajari serta mengetahui ciri-ciri dan kelebihan teknologi dengan lebih mendalam.
Kombinasi pemahaman asas dan aplikasi secara praktikal merupakan cara yang terbaik
untuk mendalami sesuatu teknologi. Anggota organisasi juga berpeluang melanjutkan
pembelajaran ke peringkat yang lebih tinggi. Peluang ini merupakan pilihan lain bagi
pembelajaran arah kendiri.
171
Pembelajaran pengalaman Terdapat dua bentuk pembelajaran daripada
pengalaman, iaitu pembelajaran dari pemerhatian dan pengalaman yang dialami.
Pemerhatian terhadap projek-projek dapat memberi penerangan dan sekaligus pekerja
dapat mengetahui bagaimana aliran kerja itu berlaku. Maklumat ini membantu
kefahaman dan memberikan sedikit idea dalam tugasan. Pengalaman sebagai pengguna
memberikan idea-idea dan panduan terhadap ciri-ciri yang diperlukan untuk
memperkemaskan lagi ciri-ciri sesebuah sistem yang dibina. Pengalaman dari projek
lepas dan pengalaman selama bekerja, berguna untuk dijadikan panduan dan idea untuk
projek-projek seterusnya serta digunakan untuk mewujudkan peluang-peluang
perniagaan.
Pembelajaran kolaboratif Pembelajaran kolaboratif adalah pembelajaran yang
didapati dari pertalian dengan orang lain seperti berinteraksi dan berbincang dengan
rakan sejawat. Perbincangan didapati mempercepatkan proses pembelajaran seseorang
selain memastikan pekerja tidak ketinggalan dan sentiasa mendapat maklumat semasa
dan terkini.
Kesimpulan
Tiga kesimpulan dapat dibuat dari kajian kes ini. Hasil analisis menunjukkan bahawa:
i. Budaya organisasi terkini membantu dalam mengeluarkan inovasi.
ii. Sumber dan persekitaran kerja merupakan antara faktor yang terlibat dalam
membantu mengeluarkan inovasi.
iii. Pembelajaran merupakan keperluan dalam mengeluarkan inovasi.
Rujukan
Abdullah, A. (1996). Going Glocal. Cultural Dimensions In Malaysian Management. Kuala Lumpur :
Institut Pengurusan Malaysia.
Ahmed, K. A. (1998). Culture and Climate for Innovation. European Journal of Innovation Management.
(1); 30-43. MCB University Press.
Amabile, T.M. (1988). A model of creativity and innovation in organization. Research in Organizational
Behavior. Vol 10. Greenwich, CT: JAI Press.
Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., and Herron, M.(1996) Assessing the work environment
for creativity. Academy of Management Journal, 39; 1154-1184.
Ayob, A.(2000, 8 Ogos). Malaysia perlu tingkat daya saing, kecekapan. Buletin Ekonomi. Berita Harian.
8 Ogos.
Buckler, S. A.(1997). The spiritual nature of innovation. Research-Technology Management, March-April;
43-47.
Cumming, B. S.(1998) Innovation overview and future challenges. European Journal of Innovation
Management. Vol. 1 (1); 21-29.
Gundry, L. (1994). Promoting innovation through social control. Academy of Management Journal. Vol. 33
(1); 105-115.
Levy, S. N. (1998). Managing High Technology and Innovation. New-Jersey: Prentice Hall.
Kotter, J. P., and Heskett, J.L. (1992). Corporate culture and performance. New York: The Free Press.
Morgan, G. (1993). Imaginazation: the art of creative management. London:Sage.
Negroponte, N. (1995). Being Digital.US: Vintage.
Newell, A. and Simon, H., (1972). Human problem solving. US: Prentice Hall.
Riggs, H.E. (1983). Managing High-Tech Companies. Belmont, CA: Wadworth.
Sathe, V. (1985). Culture and related corporate realities. New York: Homewood.
172
Schein, E. H. (1999). The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass.
Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership. A Dynamic View. San Francisco: Jossey-
Bass.

No comments:

Post a Comment

Kalendar


LinkWithin

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...